概要信息：

罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１　
课程辅导体系说明
一、学习主要分三个阶段
阶段一　各章节的知识体系和要点讲解；
１．考情分析
２．主要理论及主要出题形式
３．章节概述及学习目的（主要知识点）
４．理论体系
５．考点精讲
６．典型例题（真题）
７．章节小结
阶段二　主要题型的答题技巧及典型例题讲解；
１．主要分为选择题、名词解释、简答题、论述题、案例分析题、计算题
２．每种题型的答题技巧，场外因素训练；
３．典型例题
阶段三　模拟强化；
１．知识点串讲：重要知识点点评、主要知识点间的交叉连接；
２．四套强化模拟试题
二、复习原则：
１．以研究生考试为导向，做到知识点与例题相结合；
２．注重考生对知识点的理解和运用；
３．注重对全书知识体系的整体性、综合性、交叉性的训练；
４．既注重智力因素的提升，又重视非智力因素的训练。
２　
第 Ｉ篇　绪　论
第一章　管理与组织导论
【考情分析】
本章为管理学罗宾斯版本的开篇之章，起到总论的作用，在考研中，本章占分的比例不多，属于一
般为名选择，词解释和简答。少部分也会涉及到材料分析等。大概分值在５～１５分之内。
【章节概述】
１．１谁是管理者（一般考点）
１．２什么是管理（次要考点）
１．３管理者做什么（重要考点）
１．４为什么要学习管理学（一般考点）
１．５什么是组织（次要考点）
【学习目的】
１．了解管理产生的背景、意义，巧计管理的实质。
２．熟记重点常用的管理的概念，找出相同点和不同点加以记忆。
３．了解管理的职能和管理者的角色与职能。
４．掌握管理二重性的重要意义。
５．理解管理学的研究方法，会熟练运用其中常考的方法，学会联系实际解决问题
【理论体系】
管理者
定义：管理者是这样的人，他通过协调
獉獉
和监督
獉獉
其他人
　的活动达到组织目标。
管理层次
基层管理者
１．管理着非管理雇员所从事的工作，及产品
生产和提供服务
２．如区域经经理、
{
部门经理或工长
中层管理者
１．管理着基层管理者
２．如地区经理、项目主管、
{
厂长等
高层管理者
１．承担着制定广泛的组织决策、为整个级织制
定计划和目标的责任。
２．如执行副总裁、总裁、
{




















董事长等
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３　
管理
定义：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。
协调和监督其他的工作，区分了管理与非管理岗位。
效率／效果
效率
１．以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。
２．
{
强调管理的过程和方式
效果
１．指“做正确的事”
２．
{
{







强调结果和方向
管理者的工作
管理职能
计划
组织
领导





控制
管理角色（亨利·明茨伯格，十种管理行为）
人际关系
１．挂名首脑
２．领导者
３．
{
联络者
信息传递
４．监听者
５．传播者
６．
{
发言人
决策制定
７．企业家
８．混乱驾驭者
９．
{











谈判者
管理技能
罗伯特·卡茨提出
概念技能
人际技能{
技术技能
美国管理协会提出
概念技能
沟通技能
效果技能












人际技能
管理者工作的变化：顾客重要性、





































创新重要性
组织
定义：是对人员的一种精心的安排，以实现某
些特定的目的。
特征
１．明确的目的
２．人员
３．
{
精细的结构









传统组织与新型组织的区别
４　
【考点精讲】
考点一 　谁是管理者
１．管理人员与非管理人员的差别
（１）管理者：指通过协调和监督其他人的活动达到组织目标的人。其工作可能意味着协调一个部
门的工作，也可能意味着监督几个单独的个人，还可能包含协调一个团队的活动。
（２）非管理雇员：指在组织中直接从事一项工作和任务，并且没有人向其报告的成员。
２．管理人员的等级
（１）基层管理者（ｆｉｒｓｔ－ｌｉｎｅｍａｎａｇｅｒｓ）。指最低层的管理人员。他们管理着非管理雇员所从事的
工作，即生产产品和提供服务。这样的管理者通常称为主管，也可称为生产线线长或工长。
（２）中层管理者（ｍｉｄｄｌｅｍａｎａｇｅｒｓ）。包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。
这些管理者管理着基层管理者，他们可能具有地区经理、项目主管、工厂厂长或者事业部经理的头衔。
（３）高层管理者（ｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓ）。即处于或接近组织顶层的管理者。他们承担着制定广泛组织决
策、为整个组织制定计划或目标的责任。他们的典型头衔通常是执行副总裁、总裁、管理董事、首席运
营官、首席执行官或者董事会主席。
考点二　什么是管理
１．管理。
管理是指通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。
２．效率与效果
（１）效率（ｅｆｉｃｉｅｎｃｙ）。指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。管理者处理的是稀缺的输入，
包括像人员、资金和设备个稀缺的资源，他们必须有效地利用这些资源。
（２）效果（ｅｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）。指“做正确的事”，即所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。
（３）两者关系。效率是关于做事的方式，而效果涉及结果，或者说达到组织的目标。在成功的组
织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理通常既是低效率也是低效果的，或者虽然有效果但
却是低效率的。二者关系如下图１－１：
图１－１　管理的效率和效果
考点三　管理者做什么
１．管理职能
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
５　
２０世纪早期，法国工业家亨利·法约尔第一次提出所有的管理者都在从事五项管理职能：计划、
组织、指挥、协调、控制。后来管理学家们把管理的职能概括为四项：计划、组织、领导和控制，如图
１－２所示。
图１－２　管理职能
（１）计划。包括定义目标，制定战略以获取目标，以及制定计划和协调活动。
（２）组织。包括应该从事哪些任务，应该由谁来从事这些任务，这些任务怎么分类和归集，谁向谁
报告，以及在哪一级作出决策的过程。
（３）领导。每一个组织都是由人组成的，因此管理当局的职责就是同别人一起或者通过别人去完
成组织目标，这就是领导职能。
（４）控制。为了保证工作按照预定的轨道进展，管理者必须监控、评估工作绩效，实际的绩效必须
与预先设定的目标进行比较，如果存在任何显著的偏差，管理当局的职责就是使工作绩效回到正常的
工作轨道上来。这个监控、比较、纠正的过程即控制。
不同层次管理人员执行不同管理职能所需要的时间不同，具体
如图１－３所示。
图１－３　不同层次挂历人员执行不同管理职能所需要的时间
２．管理角色
（１）明茨伯格的管理角色理论
亨利·明茨伯格认为，管理者做什么都可以通过考察管理者在工作中所扮演的１０种不同但高度
相关的角色来恰当地描述。管理角色，即特定的管理行为类型。这１０种管理行为可以被进一步组合
为三类，具体如图表１－４所示。
①人际关系角色。指涉及人与人（下级和组织外的人）的关系以及其他具有礼仪性和象征性职责
６　
的角色。包括挂名首脑、领导者和联络者。
②信息传递角色。涉及接收、收集和传播信息。包括监听者、传播者和发言人。
③ 决策制定角色。作出抉择的活动。包括企业家、混乱驾驭者、资源分配者和谈判者。
管理者角色的强调重点随组织的层次不同而变化。特别是像信息传播者、挂名首脑、谈判者、联
络者和发言人的角色更多地表现在组织的高层，而领导者的角色（按明茨伯格的定义）在低层管理者
身上表现得更加明显。
（２）管理者角色与传统管理职能理论的关系
两种方式都描述了管理的工作，职能方式将管理者职责概念化，提供了清晰的和分离的对管理者
所从事的大量活动进行分类的方法；而明茨伯格的角色分类清晰地给出了一种对管理者所从事的工
作的理解，其角色可以大体上归类在一个或多个职能中。
角　 色 描　 述 特征活动
人
际
关
系
１．挂 名
首脑
象征性首脑，必须履行许多法律性或社会性的例
行义务
迎接来访者；签署法律文件
２．领导者
负责激励下属，负责人员配备、培训以及有关的
职责
实际上从事所有的有下级参与的活动
３．联络者
维护自行发展起来的外部联系和消息来源，从中
得到帮助和信息
发感谢信；从事外部委员会的工作；从事其他
有外部人员参加的活动
信
息
传
递
４．监听者
寻求和获取各种内部和外部的信息，以便透彻地
理解组织与环境
阅读期刊和报告；与有关人员保持私人接触
５．传播者
将从外部人员和下级那里获取的信息传递给组
织的其他成员
举行信息交流会；用打电话的方式传达信息
６．发言人 向外界发布组织的计划、政策、行动、结果等 召开董事会；向媒体发布信息
决
策
制
定
７．企业家
寻求组织和环境中的机会，制定“改进方案”以发
起变革
组织战略制定和检查会议，以开发新项目
８．混乱驾
驭者
当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取纠
正行动
组织应对混乱和危机的战略制定和检查会议
９．资源分
配者
负责分配组织的各种资源———制定和批准所有
有关的组织决策
调度、授权、开展预算活动，安排下级的工作
１０． 谈
判者
在主要的谈判中作为组织的代表 参加与工会的合同谈判
图表１－４　明茨伯格管理者角色论
３．管理技能
（１）根据罗伯特·卡茨的研究，他发现管理者需要三种基本的技能或者素质，即技术技能、人际技
能和概念技能。
①技术技能。指熟练完成特定工作所需的特定领域的知识和技术。对于基层管理者来说，这些
技能更重要，因为他们通常管理的是使用工具和技术生产产品、提供服务的雇员。
②人际技能。包括与单独的个人或群体中的其他成员和睦相处的能力。拥有良好的人际技能的
管理者能从别人那里获得最多的东西。他们知道如何沟通、激励、领导、调动热情和信任。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
７　
③概念技能。管理者对抽象、复杂情况进行思考和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能
够将组织看成一个整体，理解各部分之间的关系，想象组织如何适应它所处的广泛的环境。尤其对于
高层管理者来说，这种技能是非常重要的。
（２）美国管理协会发起的对实业经理的调查发现了其他重要的管理技能，主要包括概念、沟通、效
果和人际技能，如图表１－５所示。
概念技能 效果技能
利用信息解决工作问题的能力 为企业使命或部门目标做出贡献
识别创新的机会 关注顾客
界定问题范围并实施解决方案 多任务：同时进行多项工作
从大量数据中筛选重要信息 谈判技能
掌握技术在商业上的运用 项目管理
掌握组织运营模式 检查工作并实施改进
设定和维持内外的行为准则
赋予受关注的实务和特殊活动优先权
时间管理
沟通技能 人际技能
将构思表述为语言，转化为行为的能力 指导技能
同事、下属之间的信任 多样化技能：在不同的文化中与不同的人在一起工作
倾听并提出问题 组织内部网络化
表现技能：口头方式 组织外部网络化
表现技能：书面或图示方式 在团队中工作：合作与承诺
图表１－６　管理技能
４．管理者工作是如何变化的
管理者总是要应付组织内外发生的变化。这里重点强调两个变化：顾客和创新。
（１）管理者工作中顾客的重要性
在今天竞争的环境中，持续高质量的服务对于组织的生存和成功至关重要，而雇员也是其中很重
要的一部分。
（２）管理者工作中创新的重要性
创新意味着做与众不同的事情，探索新的领域和冒险。今天，各行各业各阶层的管理者都应该鼓
励雇员在所有工作中挖掘新的想法和观点。
考点四　什么是组织
１．组织。指对人员进行的一种精心安排，以实现某些特定的目的。
８　
２．组织的特征：明确的目的、精细的结构和人员。
（１）每个组织都有一个明确的目的，这个目的通常是以一个目标或者一组目标来表达的，反映了
组织所希望达到的状态。
（２）每一个组织都是由人员组成的，独自一个人是不能构成组织的，组织借助人员来完成工作，这
对于实现组织的目标必不可少。
（３）所有的组织都发展出一些精细的结构，以便其中的人员能够从事他们的工作。
３．组织概念的变迁
组织的性质正处于变化中，传统组织与新型组织的区别如图表１－６所示。现在的组织更倾向于
依靠灵活的安排、雇员工作团队、开放的沟通系统和供应商联盟。今天的组织正在成为更开放、更灵
活和更具有响应性的组织。
传统组织 新型组织
稳定的 动态的
缺乏灵活性 灵活的
关注职位 关注技能
根据职位定义工作 根据任务定义工作
个人导向 团队导向
永久性职位 临时性职位
命令导向 参与导向
由管理者做决策 雇员参与制定决策
规则导向 顾客导向
相对均质的员工队伍 多样化的员工队伍
工作时从上午９时到下午５时 工作时长度没有限制
等级关系 横向的和网络化的关系
在上班时间利用组织设施从事工作 在任何地点、任何时间工作
图表１－６　变化中的组织
考点五　为什么要学习管理
１．管理着工作的普遍性
管理的普遍性是指无论组织规模大小，无论在组织的哪个层次上，无论组织的工作领域是什么，
无论组织位于哪个国家，管理都是绝对必要的。
２．工作的现实
（１）对于渴望成为管理者的人来说，学习管理学可以获得基础知识，有利于他们成为有效地管
理者。
（２）对于不打算从事管理的人来说，学习管理学可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
９　
３．成为一名管理者的挑战和回报
（１）挑战。管理工作可能是艰苦和不引人注意的；管理者（特别是基层管理者）的工作更倾向于
文书性质而不是管理性质；而作为一名管理者，成功通常取决于其他人的工作绩效。
（２）回报。可以创造一种工作环境，在这种环境中，组织的成员能够充分发挥他们的能力，最有效
地从事工作和实现组织的目标；有机会和各种人打交道，包括组织内部和外部的人员；得到承认和获
得组织及社区中的地位。
【典型例题】
［判断题］
１．在管理中效果就是指以尽可能少的投入获取尽可能多的产出。（　　）（浙大２００９考研）
【答案】　错误。
【解析】　在管理中，效率是指以尽可能少的投入获取尽可能多的产出。效率强调过程，通常指
“正确地做事”，强调对资源的利用效率。效果衡量的是目标达成率，是指“做正确的事”，强调结果和
方向。
考核要点：效率和效果
２．管理的二重性是指管理既有科学性，又具有艺术性。（　　）（北交大２００９考研）
【答案】　错误
【解析】　管理二重性是指管理的自然属性和社会属性。管理的二重性是马克思主义关于管理问
题的基本观点。它反映出管理的必要性和目的性。所谓必要性，就是说管理是生产过程固有的属性，
是有效的组织劳动所必需的；所谓目的性，就是说管理直接或间接的同生产资料所有制有关，反映生
产资料占有者组织劳动的基本目的。
【考核要点】
管理的二重性
［选择题］
１．判断一个人在组织中是否是管理者的标准是：他或她是否有（　　）。（中山大学２００９年考研）
Ａ．魅力　　　　　　　　Ｂ．权力　　　　Ｃ．资源　　　　Ｄ．下属
【答案】　Ｄ
【解析】　管理者是通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的人。管
理者的工作不是取得个人成就，而是帮助他人完成任务。是否有下属，有人向他报告，就成为管理者
与非管理者本质区别。
２．从发生的时间顺序上看，下列四种管理职能的排列方式，哪一种更符合逻辑方式？（　　）（北
交大２００９年考研）
Ａ．计划、控制、组织、领导 Ｂ．计划、领导、组织、控制
Ｃ．计划、组织、控制、领导 Ｄ．计划、组织、领导、控制
１０　
【答案】　Ｄ
【解析】　计划是一切管理活动的前提；组织是从事管理活动的前提；领导是在组织确立后，通过
指挥、协调、激励等权力和方法，引导组织行为完成既定目标；控制是确保系统按计划目标运行。
３．下列选项中哪个不属于“组织”（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ）所共同具有的三个特性？（　　）（浙大２００９年考研）
Ａ．明确的目的或目标　　　　　Ｂ．精细的结构　　　　　Ｃ．文化　　　　　Ｄ．人员
【答案】　Ｃ
［简答题］
１．管理的定义与含义。（北师大２００７年考研）；
相关试题：
名词解释：管理。（上海财大２００７年考研）
答案要点：
（定义）管理的定义：管理是指在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导和
控制，以便高效率和高效果地达成组织目标的过程。
（要点）
第一、管理是为实现组织目标服务的，是一个有意识、有目的地进行的过程。
第二、管理的基本职能：计划、组织、领导、控制。
第三、管理的资源投入产出观———运用组织资源，高效率、高效果地达成组织目标。
第四、管理的外部环境和内部系统观。外部环境的机会和威胁、环境互动、资源交换、社会责任。
内部系统调整以适应外部环境的变化。
２．简述效率与效果对管理的重要性。（人大２００９年考研）
相关试题：
效率又效果的区别于联系。（东北财大２００８年考研）
请比较效率和效果。（华东理工２００７年考研）
答案要点：
（定义）简述效率与效果
（要点）效率和效果对管理的重要性主要表现在三个方面：
第１效率和效果的优劣反映管理者的素质；
第２效率和效果的优劣直接影响组织绩效和未来的发展；
第３效率和效果的优劣影响着组织成员的士气。
［论述题］
管理者和领导者。（中山大学２００９年考研）
相关试题：管理者（Ｍａｎａｇｅｒｓ）与领导者（Ｌｅａｄｅｒｓ）（概念题，中山大学２００７年考研）
答案要点：
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１１　
（定义）管理者是指那些通过协调和监督他人的活动达到组织目标的人；而领导者是指那些能够
影响他人并拥有权力的人。
（要点）联系与区别：
第１从范围上看。所有的管理者都是领导者，因为领导是管理者的四大职能之一；但领导者可能
不一定是管理者。
第２从能力要求上看。管理者主要依靠职权进行管理；领导者可以运用更广泛的权力，包括非正
式权力。
第３从职能的内涵和性质上看。领导职能只能是管理职能的一部分，一个好领导未必一定是高
效率和高效果的管理者。一般领导才能强的管理者放在直线管理岗位，领导才能弱的管理者放在参
谋的职位上。
【本章小结】
本章是管理学的总论，管理者与管理活动是管理学的研究主题。效率与效果是衡量管理者素质
和管理活动绩效的主要标准。在管理者的主要工作包括管理职能、管理角色、管理技能。其中管理职
能包括计划、组织、领导和控制，管理角色主要包括人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色；管
理技能主要包括技术技能、人际技能和概念技能。组织的特征主要包括明确的目标、精细的结构和
人员。
１２　
第二章　管理的昨天和今天
【考情分析】
本章为主要讲述管理学理论的发展史，通过本章可以了解管理科学的发展脉络，建立管理学的理
论坐标。本章在考研中占分比例不大，主要以选择题、名词解释和简答题等形式出现，有时也会以论
述题的方式出现等。大概分值在５～１５分之内。
【章节概述】
１．１管理的历史背景（次要考点）
１．２科学管理（重要考点）
１．３一般行政管理（重要考点）
１．４管理的定量方法（一般考点）
１．５理解组织行为（一般考点）
１．６系统观点（一般考点）
１．７权变理论（一般考点）
１．８当前的趋势和问题（次要考点）
【学习目的】
１．了解管理学的发展脉络。
２．理解掌握科学管理的内涵及应用。
３．理解一般行政管理理论的主要观点及贡献。
４．了解管理的定量方法。
５．理解权变理论
６．理解组织行为理论
７．理解系统观点
８．理解知识管理和学习型组织
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１３　
【理论体系】
管理研究的
两大历史事件
１．亚当·斯密《国富论》的发表（１７７６年）：
主张组织和社会将从劳动分工或工作
　专业化中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的工作。
２．工业革命：机械力代替人力、工厂代替作坊，大型工厂的诞生需要管理者及管理
　活动，







从而促进了管理理论的发展
科学管理
定义：应用科学方法确定从事工作的“最佳方式”。
弗雷德里克·Ｗ·泰罗的四条管理原则
１．对工人工作的每一个要素开发出一种科
学方法，用以代替老的经验方法；
２．科学地挑选工人，并对他们进行培训、
教育，使之成长；
３．与工人们衷心地合作，发保证一切工作都
按己形成的科学原则去办；
４．管理当局与工人在工作和职责的划分
上几乎是相等的，管理当局把自己比工人
更胜任的各种工作都承揽下来















。
吉尔布雷恩夫妇的动作分类体系
１．进行动作研究，并把工人操作时手的动作分解
为１７种基本动作，然后制订标准的操作动作的和
程序，以提高效率。
２．分析基本的工作任务时，运用时间与动作研究
以消除浪费的动作，选择最佳的有资格的工人从事
特定的工作，设计基于产出的激励性报酬体系









。
今天如何运用科学管理
１．运用动作与时间 研究消除浪费动作；
２．选择最佳的有资格的工人从事特定工作；
３．
{

































设计基于产出的激励性报酬体系等等
１４　
一
般
行
政
管
理
理
论
特征：描述了管理者做什么以及什么构成了良好的管理实践。科学管理主要以
一线工作员工为研究对象，一般行政管理理论则则主要以管理者为研究对象。
亨
利
·
法
约
尔
区分出了管理者的五项职能，即计划 、组织、指挥、协调和控制；
将管理实践描述为别于会计、财务、生产、分配和其他典型的商
业职能的一种活动，普遍存在于所有人类的努力中，包括
商业、政府甚至家庭中。
１
４
条
管
理
原
则
１．工作分工：专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高了工作的产出
２．职权：管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。
但是，几行使职权的地方，都应当建立责任
３．纪律：雇员必须遵守和尊重统治组织的规则
４．统一指挥：每一个雇员都应当只接受来自一位上司的命令
５．统一方向：组织应当具有单一的行动计划指导管理都和工人
６．个体利益服从整体利益：任何雇员个人或雇员群体的利益不应上
　于组织的整体利益之上
７．报酬：对工人提供的服务必须付给公平的工资
８．集中：集中是指下级参与决策制定的程度
９．等级链：从最高层管理到最低层管理的直经职权是一个等级链
１０．秩序：人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置上
１１．公平：管理者应当和蔼公平地对待下属
１２．人员的稳定：管理者当局应当提供有规划的人事计划，并保证有合适的人先填
　补职位的空缺
１３．首创精神：允许雇员发起和实旋计划，这将会调动他们的极大热情
１４．团结精神：鼓励团队精神，































将会在组织中建立起和谐与团结
马克斯·韦伯
官僚行政组织：是一种组织形式，其特征依据劳动分工原则，具有
清楚定义的层次、详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。他
试图将一种理想的组织原则公式化，以用于组织的设计。
六大特征
１．劳动分工
２．权威等级
３．正式甄选
４．正式规则和法规
５．非个人的
６．












































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




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





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








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

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

















职业生涯导向
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１５　
管
理
的
定
量
方
法
１．定义及发展：定量方法又称运筹学或管理科学，指采用定量技术改进决策制定。
该理论是从第二次世界大战期间用于解决军队问题的数学和统计方法的基础上
发展起来的。
代表人物有：罗伯特·麦克纳马拉、查尔斯·桑顿。
２．应用：在管理应用方面，这种方法包含了统计学、最优化模型、信息模型和计算机模型。
如线性规划可以用来改进资源的分配决策，关键路径进度分析技术可以使作业计划
更有效，经济订货量模型可以帮助管理者确定最优库存水平。
３．贡献：定量方法对计划和控制领域中的管理决策有着直接的贡献。如编制预算、安排
进度、实施质量控制和制定类似的决策时，通常借助于定量方法















。
组
织
行
为
定义：组织行为是指人们在工作中的行为。
构成当前人力资源管理领域以及激励、领导、信任、团队运作和
冲突管理的现代观点，大都来自组织行为的研究。
早
期
贡
献
１．代表人物：
罗伯特·欧文、雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德等。
２．共同信念：
人是组织中最重要的资产，应该对人进行适当管理。
３．实践应用：
雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队，以及组织与
外部环境关系的管理技术











。
霍
桑
研
究
１．研究结论：
行为和情绪是密切相关的，小组对于个人的行为有重要影响，小组的标
准是由单个工人的产出确定的，金钱在决定小组的产出标准上比起小
组的情绪和工作保障来说是相对次要的因素。这一结论导致了在组织
管理方面对人的行为因素的新的强调。
２．实践应用：为今天的激励理论、领导理论、群体行为和开发以及大量
的其他行为命题提供了基础




































。
１６　
系
统
观
点
定义：系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分，它们共同构成了一个统一的整体。
两
种
系
统
封闭系统：不与它所处的环境发生相互作用，不受环境的影响
开放系统：动态地与它所处的环境发生相互作用
{
。
系
统
与
管
理
者
１．系统研究人员将组织看作由相互依赖的因素（包括个体、群体、态度、动机、正式
结构、相互作用、目标、地位和职权）所组成的系统。管理者的工作是协调组织中
各部分的活动，以确保所有的相互依存的部分能够在一起工作从而实现组织的目标。
２．管理工作的系统观点意味着决策和行动。在组织的某一个部分所采取的决策和行
动会影响组织的其他部分，反之亦然。
３．管理者的职责是要认识和理解外部各种因素的影响




















。
权
变
理
论
观点：不同组织面对不同的情景，就要求采用不同的管理方式。
四
种
权
变
变
量
１．组织规模：随着规模的增长，需要协调的问题数量也相应增长
２．任务技术的例行程度：组织通过技术达到其目的，即组织从事将
输入转化为输出的活动。例行的技术所要求的组织结构、领导风
格和控制系统与客户化的、非例行的技术所要求的不同
３．环境的不确定性：由于经济变化引起的不确定性影响着管理过程，那
些在稳定的和可预见的环境中有效的方法，对于快速变化的和不可预
见的环境来说可能不适用
４．个体差异：个体在成长的愿望、自主性、对模糊的承受力，以及期望方面
存在明显差异。这些差异对管理者选择激励方法、领导风格和职位设计有重要影响
























。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１７　
当
前
的
趋
势
和
问
题
全球化：管理不再局限于某个国家的边界。全球化意味着可以与来自不同
文化的人一起工作，要处理反资本主义情绪，可以将工作转移到劳动力廉
价的国家。全球化具有争议性。各种规模、各种类型组织中的管理者在世
界范围内都面临全球市场经营的挑战。
道德：管理者需要处理与出现的道德困境相关的错综复杂的和不确定的事物。
劳动力多元化：劳动力多元化即员工队伍在性别、种族、民族、年龄和其他特征
方面更加多样化。这对管理者来说是个挑战，即怎么处理不同的生活方式、家
庭需求和工作方式，使组织更适合多元化的员工群体。多元化是一种资产，
能带来更宽广的视野和解决问题的多种技能，还能帮助组织更好地了解具有
多样性的顾客。
创
业
精
神
１．对机会的追求：创业精神是追求环境的趋势和变化而且往往是尚未被
人们注意的趋势和变化；
２．创新。创业精神包含了变革、革新、转换盒引入新产品、新服务或者做生
意的新方式；
３．增长。创业者追求增长，他们不满足于停留在小规模或现有规模上，创
业者希望他的企业能够尽可能成长，员工能拼命工作









。
在
电
子
企
业
领
域
中
进
行
管
理
定义：电子企业描述了一个组织通过电子连接与它的关键利益相关
群体开展工作的方式，以便更有效率和更有效果地实现其目标。
电子企业进入的三个领域：
电子企业增强型组织。即传统组织中建立电子企业单元；
电子企业使能型组织。即在传统组织中应用电子企业工具；
完全的电子企业组织。即组织的全部工作流程围绕企业模型运转









。
知
识
管
理
和
学
习
型
组
织
（１）学习型组织与传统组织：学习型组织应该具有发展持续学习和适应
变革的能力
（２）管理者的一个主要责任就是培育学习的环境，已建立整个组织的学
习能力，包括从组织的最底层到组织的最高层和组织的所有领域。
（３）管理者必须仔细地管理知识的基础。知识管理包括培育一种学习
文化，在这种文化中组织成员能够系统地收集知识并与其他组织成员
共享，已取得更好的绩效











。
质量管理：质量管理是一种管理哲学，它受到不断改进和响应顾客需求与
期望的驱动。质量管理的目标是建立组织对持续改进工作过程的承诺。质
量管理超越了早期管理理论的视野，





















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








































该理论认为低成本是提高生产率的唯一途径
１８　
【考点精讲】
考点一　管理的历史背景
１．埃及金字塔和中国长城的建设；１５世纪威尼斯人的商业活动，威尼斯人发展了早期企业的
雏形。
２．两个重要事件
（１）１７７６年，亚当·斯密发表了《国富论》，主张组织和社会将从劳动分工或工作专业化中获得经
济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。
（２）始于１８世纪末期的工业革命，是机器对人力的替代，是产品在工厂中生产比在家庭小作坊生
产更有效率。
３．主要管理理论的发展（２０世纪初至今）
图表２－１所示为六种主要管理理论的发展，主要包括：科学管理、一般行政管理理论、定量方法、
组织行为、系统观、权变理论。
图表２－１　主要管理理论的发展
考点二　科学管理
１９１１年，弗雷德里克·泰罗发表了《科学管理原理》。科学管理理论即应用科学方法确定从事工
作的“最佳方式”。代表人物：泰罗（“科学管理之父”）、吉尔布雷恩夫妇。
（１）泰罗的四条管理原则
①对工人工作的每一个要素开发出一种科学方法，用以代替老的经验方法；
②科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育，使之成长；
③与工人们衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；
④管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种
工作都承揽下来。
（２）吉尔布雷恩夫妇的动作分类体系进行动作研究，并把工人操作时手的动作分解为１７种基本
动作，然后制订标准的操作动作的和程序，以提高效率。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
１９　
（３）应用
分析基本的工作任务时，运用时间与动作研究以消除浪费的动作，选择最佳的有资格的工人从事
特定的工作，设计基于产出的激励性报酬体系。
考点三　一般行政管理理论
它描述了管理者做什么以及什么构成了良好的管理实践。代表人物：法约尔、韦伯。
（１）亨利·法约尔。欧洲古典管理理论的创始人。他区分出了管理者的五项职能，即计划、组织、
指挥、协调和控制；将管理实践描述为有别于会计、财务、生产、分配和其他典型的商业职能的一种活
动，普遍存在于所有人类的努力中，包括商业、政府甚至家庭中；然后，他进一步阐述了１４条管理原
则，一种基本的原则，能够在学校里教授并且可以应用于所有的组织情境，具体如图表２－２所示。
１．工作分工 专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高了工作的产出
２．职权
管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，凡行
使职权的地方，都应当建立责任
３．纪律 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则
４．统一指挥 每一个雇员都应当只接受来自一位上司的命令
５．统一方向 组织应当具有单一的行动计划指导管理者和工人
６．个体利益服从整体利益 任何雇员个人或雇员群体的利益不应止于组织的整体利益之上
７．报酬 对工人提供的服务必须付给公平的工资
８．集中 集中是指下级参与决策制定的程度
９．等级链 从最高层管理到最低层管理的直线职权是一个等级链
１０．秩序 人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置上
１１．公平 管理者应当和蔼公平地对待下属
１２．人员的稳定 管理当局应当提供有规划的人事计划，并保证有合适的人选填补职位的空缺
１３．首创精神 允许雇员发起和实施计划，这将会调动他们的极大热情
１４．团结精神 鼓励团队精神，将会在组织中建立起和谐与团结
图表２－２　法约尔的１４条管理原则
（２）马克斯·韦伯。德国社会学家，主要研究组织活动。韦伯描述了一种理想的组织类型，称为
官僚行政组织，这是一种组织形式，其特征依据劳动分工原则，具有清楚定义的层次、详细的规则和规
章制度，以及非个人的关系，具体如图表２－３所示。
２０　
图表２－３　韦伯理想的官僚行政组织
（３）应用
管理工作的职能理论是法约尔的贡献。其１４条管理原则是一个参考的框架。
韦伯的官僚行政组织理论是试图将一种理想的组织原则公式化，以用于组织的设计。这种模型
不具有普遍性，但有时官僚行政组织机制对于确保资源的有效利用仍然是必要的。
３．管理的定量方法
定量方法又称运筹学或管理科学，指采用定量技术改进决策制定。该理论是从第二次世界大战
期间用于解决军队问题的数学和统计方法的基础上发展起来的。代表人物有：罗伯特·麦克纳马拉、
查尔斯·桑顿。
在管理应用方面，这种方法包含了统计学、最优化模型、信息模型和计算机模型。如线性规划可
以用来改进资源的分配决策，关键路径进度分析技术可以使作业计划更有效，经济订货量模型可以帮
助管理者确定最优库存水平。
定量方法对计划和控制领域中的管理决策有着直接的贡献。如编制预算、安排进度、实施质量控
制和制定类似的决策时，通常借助于定量方法。
考点四　理解组织的行为
组织行为是指人们在工作中的行为。
（１）早期的贡献
代表人物：罗伯特·欧文、雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德等。
共同信念：人是组织中最重要的资产，应该对人进行适当管理。
他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１　
作团队，以及组织与外部环境关系的管理技术。这些早期的倡导者的绝大多数重要思想可以概括成
图表２－４。
图表２－４　组织行为的早期贡献
（３）霍桑研究
霍桑研究是２０世纪２０～３０年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的有关职工行为的一
系列实验。试验的本来目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率之间的关系，但试验的结果却
出人意料，促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。
霍桑研究的结论：行为和情绪是密切相关的，小组对于个人的行为有重要的影响，小组的标准是
由单个工人的产出确定的，金钱在决定小组的产出标准上比起小组的情绪和工作保障来说是相对次
要的因素。这一结论导致了在组织管理方面对人的行为因素的新的强调。
考点五　管理的系统观点
系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分，它们共同构成了一个统一的整体。存在两种基本
系统，即封闭系统和开放系统。封闭系统不与它所处的环境发生相互作用，不受环境的影响；开放系
统动态地与它所处的环境发生相互作用。
贡献：
（１）系统研究人员将组织看作由相互依赖的因素（包括个体、群体、态度、动机、正式结构、相互作
用、目标、地位和职权）所组成的系统。管理者的工作是协调组织中各部分的活动，以确保所有的相互
依存的部分能够在一起工作从而实现组织的目标。
（２）管理工作的系统观点意味着决策和行动。在组织的某一个部分所采取的决策和行动会影响
组织的其他部分，反之亦然。
２２　
（３）管理者的职责是要认识和理解外部各种因素的影响。
考点六　管理的权变理论
管理的权变理论（又称情境方式）认为，不同组织面对的情景不同，可能要求不同的管理方式。图
表２－５描述了四种普遍的权变变量。权变理论的主要价值在于，它强调了不存在简单的和普遍适用
的管理原则。
组织规模 随着规模的增长，需要协调的问题数量也相应增长
任务技术的例行程度
组织通过技术达到其目的，即组织从事将输入转化为输出的活动。例行的技
术所要求的组织结构、领导风格和控制系统与客户化的、非例行的技术所要求
的不同
环境的不确定性
由于经济变化引起的不确定性影响着管理过程，那些在稳定的和可预见的环
境中有效的方法，对于快速变化的和不可预见的环境来说可能不适用
个体差异
个体在成长的愿望、自主性、对模糊的承受力，以及期望方面存在明显差异。
这些差异对管理者选择激励方法、领导风格和职位设计有重要影响。
图表２－５　普遍的权变变量
考点七　管理学发展的趋势和问题
１．全球化
管理不再局限于某个国家的边界。全球化意味着可以与来自不同文化的人一起工作，要处理反
资本主义情绪，可以将工作转移到劳动力廉价的国家。全球化具有争议性。各种规模、各种类型组织
中的管理者在世界范围内都面临全球市场经营的挑战。
２．道德
管理者需要处理与出现的道德困境相关的错综复杂的和不确定的事物。
处理道德困境的过程包括：
（１）确保了解所面临的道德困境是什么，亟须解决的关键问题是什么；
（２）识别出会受到决策影响的利益相关群体；
（３）识别影响决策的重要因素，包括个人因素、组织因素和外部可能的因素；
（４）开发并评估可能的行动方案；
（５）制定决策并付诸行动。
３．劳动力多元化
劳动力多元化即员工队伍在性别、种族、民族、年龄和其他特征方面更加多样化。这对管理者来
说是个挑战，即怎么处理不同的生活方式、家庭需求和工作方式，使组织更适合多元化的员工群体。
多元化是一种资产，能带来更宽广的视野和解决问题的多种技能，还能帮助组织更好地了解具有多样
性的顾客。
４．创业精神
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２３　
（１）对机会的追求。创业精神是追求环境的趋势和变化而且往往是尚未被人们注意的趋势和
变化；
（２）创新。创业精神包含了变革、革新、转换盒引入新产品、新服务或者做生意的新方式。
（３）增长。创业者追求增长，他们不满足于停留在小规模或现有规模上，创业者希望他的企业能
够尽可能成长，员工能拼命工作。
５．在电子企业领域中进行管理
电子企业（ｅ－ｂｕｓｉｎｅｓｓ）描述了一个组织通过电子连接与它的关键利益相关群体开展工作的方
式，以便更有效率和更有效果地实现其目标。电子企业包括电子商务，电子商务实质上就是电子企业
的销售和营销领域。
电子企业进入的三个领域；
（１）电子企业增强型组织。即传统组织中建立电子企业单元；
（２）电子企业使能型组织。即在传统组织中应用电子企业工具；
（３）完全的电子企业组织。即组织的全部工作流程围绕企业模型运转。
６．知识管理和学习型组织
（１）学习型组织与传统组织
学习型组织应该具有发展持续学习和适应变革的能力，图表２－６区分了传统组织与学习型组织
的差异。
传统组织 学习型组织
对变革的态度 只要事情还能运转，就不要改变它 如果不能改变它，则运转不了多久
对新思想的态度 如果不能付诸实践，就不要理它
如果一再为实践所证明，就算不上什么新
思想
谁对创新负责 研发部门 组织中的每一个人
主要的担心 犯错误 不学习、不改进
竞争优势 产品服务 学习能力、知识和专业技能
管理者的职责 控制其他人 推动和支持其他人
　　（２）管理者的一个主要责任就是培育学习的环境，已建立整个组织的学习能力，包括从组织的最
底层到组织的最高层和组织的所有领域。
（３）管理者必须仔细地管理知识的基础。知识管理包括培育一种学习文化，在这种文化中组织成
员能够系统地收集知识并与其他组织成员共享，已取得更好的绩效。
７．质量管理
质量管理是一种管理哲学，它受到不断改进和响应顾客需求与期望的驱动（见图表２－７）。质量
管理的目标是建立组织对持续改进工作过程的承诺。
２４　
质量管理超越了早期管理理论的视野，该理论认为低成本是提高生产率的唯一途径。
高度关注顾客
这里顾客的含义不仅包括购买企业产品或服务的外部个人或机构，还包括企
业内部相互提供服务的部门
坚持持续改进
质量管理是一种永不满足的承诺。即使已经是“非常好了”还不够，质量总还
能改进
关注过程 产品服务质量的不断改变要求关注工作过程
改进组织各项工作的质量
质量管理采用广泛的质量定义，它不仅设计最终产品的质量，而且涉及企业如
何进行产品运输，如何对顾客抱怨做出迅速回应
精确测量
质量管理采用统计技术度量组织运营的每一个关键变量，并与标准或业界最
佳基准进行比较
向雇员授权
质量管理涉及一线工人参与改进过程，团队作为授权的载体以及发现和解决
问题的有效地组织形式被广泛采用
图表２－７　什么是质量管理
【典型例题】
［选择题］
１．在历史上第一次使管理从经验上升为科学的是（　　）。（北交大２００９年考研）
Ａ．科学管理理论 Ｂ．管理学科理论
Ｃ．一般管理理论 Ｄ．行为科学理论
【答案】　Ａ
２．科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的
贡献？（　　）（西安交大２００８年考研）
Ａ．组织设计优化 Ｂ．时间和动作研究
Ｃ．任务管理 Ｄ．作业人员与管理者的分工协调
【答案】　Ａ
【解析】　科学管理对管理发展的贡献主要有：工作定额原理（规定合理的日工作量）；挑选头等
工人；标准化原理；计件工资制；劳资双方的密切合作；建立专门计划部分；职能工长制；例外原则。
３．“管理过程之父”是（　　）。（中山大学２００９年考研）
Ａ．泰勒 Ｂ．德鲁克 Ｃ．梅奥 Ｄ．法约尔
【答案】　Ｄ
【解析】　法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，其中特别是关于管理职能的划分
以及管理原则的描述，对后来的管理理论研究具有非常深远的影响，因此被称为“管理过程之父”。
４．全面质量管理（ＴＱＭ）的目标是（　　）。（中山大学２００９年考研）
Ａ．挑选出质量有瑕疵的产品
Ｂ．在企业中杜绝生产不合格产品的行为
Ｃ．建立组织对持续改进的承诺
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２５　
Ｄ．用统计学的方法来控制产品生产的全过程
【答案】　Ｃ
【解析】　全面质量管理是以质量为中心，全体职工以及有关部门积极参与，把专业技术、经营管
理、数理统计和思想教育结合起来，建立起产品的研究、设计、生产、服务等全过程的质量管理体系，从
而有效利用人力、物力、财力、信息等资源，以最经济的手段生产出顾客满意的产品，使组织、个体成员
及社会受益，从而使组织获得长期成功和发展。其目标是建立组织对持续改进的承诺
獉獉獉獉獉獉獉獉獉獉獉獉
。
［简答题］
１．比较科学管理理论与一般管理理论，如何看待他们的贡献与不足？（中南财大２００８年考研）
参考答案：
科学管理理论与一般管理理论都属于古典管理理论。
（１）科学管理理论的主要代表人物是美国管理学者弗雷德里克·泰罗。泰罗在２０世纪初从作业
管理和组织管理两方面对管理问题进行了系统深入的研究，其主要观点就是极力主张将管理建立在
科学基础上，用各种标准和制度取代传统的经验和习惯，目的是提高生产效率和管理工作效率。科学
管理理论改变了管理的发展历史，它的出现标志着管理科学的形成。
（２）一般管理理论的主要代表人物是法国管理学者亨利·法约尔。法约尔跳出了泰罗将管理研
究的范围局限在企业内部生产的狭小领域，从组织高层的角度研究管理的一般原理和原则，提出了管
理具有计划、组织、指挥、协调与控制的５大职能和１４条管理原则，在更高的组织层次上弥补了科学
管理理论的不足，使管理理论更加系统化。
（３）科学管理理论和一般管理理论都是古典的管理理论，它们不仅都对管理学的发展产生了巨大
的影响，是现代管理学理论的基石，还对企业的发展和社会进步做出了不可磨灭的功勋。
（４）科学管理理论与一般管理理论的不足：
①研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理；
②对人性假设存在局限性，它们以经济人作为理论基础，限制了其高度和视野。
③忽视了环境因素对企业组织的影响。
【本章小结】
本章主要讲述了管理的历史背景和管理学理论的发展历史，以泰罗为代表的科学管理和以法约
尔、韦伯为代表的一般管理理论是古典管理学的重要核心内容，他们以经济人为假设前提。组织行为
理论的发展，改变了人性假设前提，提出社会人的假设前提，是对管理学理论发展的重要改变。系统
理论、权变理论的出现大大拓展了管理学研究对象的外部边界，开始重视组织与环境的互动与协调。
知识管理和学习型组织是适应知识社会和信息社会的新型组织管理方式。质量管理可以提升企业的
盈利能力，并帮助企业获取长期的竞争优势。
２６　
第 Ｉ篇　组织文化与管理道德
第三章　组织文化与环境：约束力量
【考情分析】
本章主要研究组织文化与组织环境对管理者的约束，在考研中常以名词解释、简答题、论述题和
案例题等形式出现，常结合文化冲突、组织变革等内容，考核考生的对问题的分析能力和对知识的综
合运用能力。分值在１０－２０分左右。
【章节概述】
１．１管理者是万能的还是象征性的（一般考点）
１．２组织文化（重要考点）
１．３当今管理者面临的组织文化问题（重要考点）
１．４环境（重要考点）
【学习目的】
１．了解管理者的能力对企业绩效的影响及面临的约束力量。
２．熟记重点常用的与组织文化、组织环境相关的概念。
３．理解强文化与弱文化的区别及对组织的影响作用。
４．理解什么是创新的文化和回应顾客的文化。
５．了解组织所面临的外部环境。
６．理解环境对管理者的影响。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２７　
【理论体系】
管
理
者
的
重
要
性
１．管理者万能论：管理者对组织的成败负有直接责任。
管理者是组织的中流砥柱，能够
克服任何障碍去实现组织目标。
２．管理者象征论：管理者对组织成败的影响是有限的，管理者影
响结果的能力受外部因素的制约和约束。
３．二者的综合：在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。
每一个组织中都存在着限制管理者决策的内部约束（组织文化）和外部
约束（组织环境），但在
一个相当大的范围内，管理者能对组织的绩效施加重大影响















。
组
织
文
化
定义：指组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响
了组织成员的行为方式。
三
个
含
义
１．文化是一种感知。
２．文化的共有方面：具有不同背景或处于不同等级的个人，往往采用相
似的术语来描述组织的文化；
３．织文化是一个描述性术语





。
七
个
维
度
１．关注细节；
２．成果导向；
３．员工导向；
４．团队导向
５．进取性；
６．稳定性；
７．











创新与风险承受力
文化来源：组织现行的习惯、传统以及通常的做事方式，在很大程度上归因于组
织过去的行为以及这些努力所取得的成功程度。组织文化的最初来源通常反
映了组织创始人的愿景或使命。
文化维系：１．组织惯例的维持；２．高层管理者的行为；３．社会化
员工学习：文化可以通过多种途径传递给员工，其中最为重要的是故事、仪式、
信条和语言。
文化对管理者的影响：对管理者计划、组织、领导和控制方式的影响
管理者面临的组织文化问题
１．创建道德的文化；
２．创建创新的文化；
３．
{









































创建回应顾客的文化
２８　
环
境
外部环境：是指能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构。
分
类
１．具体环境：集体环境包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实
际组织目标直接相关的要素。其构成要素主要包括顾客、供应商、竞争者和
公众压力集团。具体环境对每一个组织而言都是不同的，并随条件的改变而变化。
２．一般环境：一般环境包括可能影响组织的广泛的经济条件、政治／法律条件、社
会文化条件、人口条件、技术条件和全球条件







。
环
境
不
确
定
性
１．变化程度：指不可预测的变化。如果组织环境的构成要素经常变动，就称之为
动态环境；如果变化很小，则称之为稳态环境。
２．复杂性程度：指组织环境中的要素数量以及组织所拥有的与这些要素相关的知
识广度。一个组织打交道的竞争者、顾客、供应商，以及政府机构越少，组织环境
中的复杂性就越小，不确定性因而就越小







。





















利益相关群体关系管理
【考点精讲】
考点一 　管理者：万能的还是象征性的
１．管理万能论
管理万能论认为，管理者对组织的成败负有直接责任。管理者是组织的中流砥柱，能够克服任何障碍
去实现组织目标。不管什么原因，当组织运行不良时，必须有人承担责任。即“责任承担者”由管理者充当。
这种观念在管理学理论和社会中占主导地位。管理万能论并不仅仅局限于商业组织。
２．管理象征论
管理象征论认为，管理者对组织成败的影响是有限的，管理者影响结果的能力受外部因素的制约
和约束。一个组织的成效受管理当局无法控制的因素影响，这些因素包括经济、顾客、政府政策、竞争
者行动、行业环境、专利技术监管以及前任管理者的决策。
管理象征论建立的基础是“管理者象征着控制和影响”。即管理者可以通过对随机性、混淆性和
模糊性中的内在含义作出判断，或者进行创新和修改，来进行控制和影响。然而，在组织成功与失败
中，管理者所起的实际作用是很小的。
３．现实是两种观点的综合
在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。每一个组织中都存在着限制管理者决策的内部
约束（组织文化）和外部约束（组织环境），但在一个相当大的范围内，管理者能对组织的绩效施加重大影响。
图表３－１描述了在组织文化和环境的双重约束力量下运作的管理者。
图表３－１　管理的自由决定权参数
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２９　
考点二　组织文化
１．什么是组织文化
（１）组织文化
组织文化是指组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的
行为方式。在多数组织中，这些重要的共有价值观和惯例会随着时间演变，在很大程度上决定了员工
对组织经历的认知及他们在组织中的行为方式。
（２）文化定义的三个含义
①文化是一种感知。个人基于在组织中所见、所闻、所经历的一切来感受组织的文化；
②文化的共有方面：具有不同背景或处于不同等级的个人，往往采用相似的术语来描述组织的文化；
③组织文化是一个描述性术语。它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢其组织。它
是描述而不是评价。
（４）组织文化的七个维度
如图表３－２所示，可以用七个维度准确地表述组织文化的精髓。每一个特征都是由低到高连续
发展的。在许多组织中，其中的一个文化维度通常会高于其他维度，并从本质上塑造该组织的个性以
及组织成员的工作方式。
图表３－２　组织文化的维度
２．强文化和弱文化
（１）强文化
强文化是指强烈坚持并广泛共享基本价值观的文化，比弱文化对雇员的影响更大。雇员对组织
的基本价值观的接受程度和承诺程度越大、文化就越强。
（２）强弱组织文化的对比
一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的
３０　
强烈程度。图表３－３比较了强弱两种组织文化。
强文化 弱文化
价值观广泛共享 价值观局限于少数人———通常是高层管理者
关于“什么是重要的”，价值观传递的信息是一致的 关于“什么是重要的”，价值观传递的信息是相互抵触的
多数员工能讲述关于公司历史或英雄的故事 员工对公司历史或英雄知之甚少
员工强烈认同价值观 员工不太认同价值观
共有价值观与行为之间存在密切联系 共有价值观与行为之间没有多大联系
图表３－３　强弱组织文化的对比
（３）强文化对组织的影响
①强文化对组织中的雇员比弱文化组织中的雇员对组织的承诺更多一些；
②强文化与组织绩效紧密关联。但也可能会妨碍员工进行新的尝试，特别是在快速变革时期。
（５）强文化对管理者管理方式的启示。
当组织文化变得更强时，它将对管理者的行为即他们计划、组织、领导和控制的方式产生更大的影响。
３．文化的来源
组织现行的习惯、传统以及通常的做事方式，在很大程度上归因于组织过去的行为以及这些努力
所取得的成功程度。组织文化的最初来源通常反映了组织创始人的愿景或使命。
４．如何持续组织文化
（１）维系组织文化的方法
①组织惯例的维持。
②高层管理者的行为。高层管理者的行为对组织文化有重大影响。如果高层管理者的行为是对
组织发展有利的，它就会产生正面的影响，带来组织凝聚力的增强。反之亦然。
③社会化。组织必须帮助员工通过社会化过程来适应组织的文化。社会化帮助新员工学习组织
的做事方式，使不熟悉组织文化的新员工摧毁正确信念和习惯的可能性降至最低。
（２）组织文化的建立与维系过程
图表３－４总结了组织文化的建立与维系过程。最初的组织文化来源于创建者的经营理念。反过来，
在很大程度上，它又影响了甄选录用过程使用的标准。在位的最高管理层的行动营造了一种氛围，使人们
了解到哪些行为可以接受，哪些行为不可接受。如果社会化过程成功的话，在甄选过程中，它会使新员工的
价值观与组织的价值观相匹配，并能在员工加入组织后学习解决问题的诀窍时给员工提供支持。
图表３－４　组织文化是怎样形成的
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３１　
５．员工如何学习文化
文化可以通过多种途径传递给员工，其中最为重要的是故事、仪式、信条和语言。
（１）故事
组织的“故事”通常讲述重大的事件或重要的人物，如组织的创始人、打破惯例、对历史错误的反
思等。组织的故事已过去作为现在的支点，为公司当前的管理提供合理合法的解释，并举例说明对于
组织来说什么是重要的。
（２）仪式
公司仪式是一组重复性的活动，由这些活动表述和灌输公司的价值观：什么目标是最重要的？什
么人重如泰山？而什么人轻如鸿毛？
（３）有形信条
组织设施的布局、员工的穿着、提供给高层的轿车，以及公司提供的机票类型都是有形信条的例
子。有形信条传递给雇员这样的信息：谁是重要人物，高层管理人员要求平等的程度，以及怎样的行
为（如冒险、谨慎、服从、参与、个人主义等）是符合要求的、恰当的。
（４）语言
许多组织和组织中的单位使用语言来标识一种文化中的成员。通过学习这种语言，组织成员证
明他们接受了这种文化，并愿意帮助维护它。随着时间的推移，组织常常会设计出独一无二的术语来
描述其设备、关键人物、供应商、顾客，或与公司业务有关的产品。这些语言会成为团结某个文化中的
成员的纽带。
６．文化对管理者的影响
文化影响了雇员的工作方式以及管理者计划、组织、领导和控制的方式。如图表３－５所示，管理
者的决策受到他所处的文化的影响。一个组织的文化，尤其是强文化，会制约一个管理者涉及所有管
理智能的决策选择。
计　划
计划应包含的风险度
计划应由个人还是团队制定
管理者参与环境扫描的程度
组　织
雇员在工作中应有的自主权程度
任务应由个人还是团队完成
部门经理间的相互联系程度
领　导
管理者关心雇员日益增长的工作满意度的程度
哪种领导方式更为适宜
是否所有的分歧（甚至是建设性的分歧）都应当消除
控　制
是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制
雇员绩效评价中应强调哪些标准
个人预算超支将会产生什么反响
图表３－５　受文化影响的管理决策
３２　
考点三　当今管理者面临的组织文化问题
１．创建道德的文化
（１）文化的内容和力度会影响到一个组织的道德氛围及其成员的道德行为。
①强组织文化比弱组织文化对员工的影响更大。如果文化是强势的，而且支持高道德标准，则会
对员工的行为有着强大的正面影响。
②风险容忍度高、中低水平的进取心以及在看重结果的同时也重视手段的组织文化，最可能塑造
高道德标准。
（２）为了创建更为道德的组织文化，管理层可以考虑以下建议：
①成为一个有形的角色榜样；
②表达道德期望；
③进行道德培训；
④明确的奖励道德活动与惩罚非道德活动；
⑤提供保护性机制，使员工可以针对道德困境进行讨论，在报告不道德行为时不必担心会受到谴责。
２．创建创新的文化
瑞典学者戈兰·埃克瓦尔认为，创新的文化具有如下特点：
（１）挑战与参与。员工对长期目标和组织成功的参与度、积极性和贡献；
（２）自由。员工能独立限定工作、行使自由决定权和在日常工作中采取行动的程度；
（３）信任和开发。员工之间互相支持、互相尊重的程度；
（４）计划时间。行动之前制定详细的计划所需的时间；
（５）幽默。工作场所中的自发性、乐趣和舒适的程度；
（６）冲突解决。与个人利益相比，从组织利益出发制定决策和解决问题的程度；
（７）讨论。允许员工表达意见、提出参考意见的程度；
（８）冒险。管理者容忍不确定性和模糊性的程度，员工是否会因为冒险而得到奖赏。
３．创建回应顾客的文化
（１）回应顾客的文化的六大特征
①员工本身的类型。成功的服务型组织会雇用那些随和而友好的员工；
②低正规化。从事顾客服务的员工需要有自由的空间，从而使他们能够满足顾客对服务的不断
变化的需求。
③授权的广泛使用。被授权的员工拥有决策的自主权，有权为顾客满意而做各种必要的工作；
④良好的倾听技能。在回应顾客的文化中的员工，能够倾听并理解顾客传递的信息。
⑤角色清晰。成功的回应顾客的文化，通过让员工采取最佳方式完成工作，降低员工的不确定性；
⑥在回应顾客的文化中，员工尽职尽责以满足顾客的需要。
（２）如何创建回应顾客的文化
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３３　
①聘用那些服务导向的员工，这些员工的人格特点和态度与顾客服务导向一致；
②通过关注改进有关产品的知识、积极倾听、表现出耐心，对顾客服务人员进行培训；
③所有涉及服务工作的新员工，都应该进行社会化以接受组织的目标与价值观；
④设计顾客服务的工作，使员工拥有满足顾客必要的充分的控制权；
⑤给员工授权从而使他们有自主权做出与工作相关活动的日常决策；
⑥作为领导者，要表达一种关注顾客的愿景，通过以身作则来表明对顾客的承诺。
４．精神境界和组织文化
（１）工作场所精神境界，是指组织价值观通过社会背景下有意义的工作来满足组织及员工需要的
一种文化。具有精神境界文化的组织认识到，既有思想又有灵魂的人，会寻求工作中的意义和目标，
希望与他人建立联系，并成为整个社会的一员。
（２）精神境界组织的五个文化特点
①意义明确的目的。精神境界组织围绕着一个有意义的目的塑造它们的文化。利润可能很重
要，但并不是组织中的主要价值观。
②关注个体发展。精神境界组织认识到人的意义和价值。它们提供的不仅仅是工作，它们努力
建设的是一种员工可能继续学习和成长的文化。
③信任与开放。精神境界组织以相互信任、诚实和开放为特点。管理者不怕承认错误，而且他们
更可能直接接触员工、顾客和供应商。
④给员工授权。高度信任的氛围与促进员工学习与成长的渴望结合起来，会导致管理层授权员
工去做与其工作最相关的决策。管理者对于授权给员工个体和工作团队感到自然，并相信他们做出
周全的决策。
⑤容忍员工表达自己。精神境界组织并不压抑员工的情绪，它们让员工成为“他们自己”———即
真实地表达自己的内心感受，而不必感到内疚或担心被责骂。
（３）对强调工作场所精神境界的批评
①合法性。即组织是否有权对它们的员工实施精神境界的影响；
②经济问题。精神境界与利润能否兼容。
考点四　环境
１．外部环境的定义
外部环境是指能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构。外部环境由两个要素组成，即
具体环境与一般环境，如图表３－６所示。
３４　
（１）具体环境
集体环境包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实际组织目标直接相关的要素。其
构成要素主要包括顾客、供应商、竞争者和公众压力集团。具体环境对每一个组织而言都是不同的，
并随条件的改变而变化。
（２）一般环境
一般环境包括可能影响组织的广泛的经济条件、政治／法律条件、社会文化条件、人口条件、技术
条件和全球条件。其中，人口条件包括人口刚性特征的发展趋势，如性别、年龄、教育程度、地理位置、
收入、家庭构成等。与具体环境相比，这些领域的变化对组织的影响通常要小一些，但是管理者在计
划、组织、领导和控制时，必须考虑这些因素。
２．环境对管理者的影响
（１）评价环境的不确定性
①环境的不确定性的两个维度
ａ．变化程度。指不可预测的变化。如果组织环境的构成要素经常变动，就称之为动态环境；如果
变化很小，则称之为稳态环境。
ｂ．复杂性程度。指组织环境中的要素数量以及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度。一个
组织打交道的竞争者、顾客、供应商，以及政府机构越少，组织环境中的复杂性就越小，不确定性因而
就越小。复杂性还可以根据一个组织需要掌握的有关自身环境的知识来衡量。
②环境不确定性矩阵模型
如图表３－７所示，每个单元代表了变化程度和复杂程度的不同交点。单元１（稳定简单的环境）
代表了不确定性水平最低的环境，其管理者对组织成果的影响力最大；单元４（动态复杂的环境）的不
确定性水平最高，其管理者的影响最小。
图表３－７　环境不确定性矩阵
（２）利益相关群体关系管理
①利益相关群体（ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ）
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３５　
利益相关群体是指组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。这些相关群体与组织
息息相关，或是组织行为对他们产生重大影响。反之，这些群体也可能影响组织。如图表３－８所示。
图表３－８　组织的利益相关群体
②管理利益相关群体的重要性
ａ．可以带来其他的组织成果，减少变化带来的冲击；
ｂ．外部群体是投入的输入端和产出的输出端，管理者在决策和行动时，应考虑他们的利益。这是
应该做的正确的事。
③管理外部利益相关群体的四个步骤
ａ．确定谁是组织的利益相关群体；
ｂ．确定这些利益相关群体可能存在的特殊利益或利害关系是什么；
ｃ．明确每一个利益相关群体对于组织决策和行动的关键性。即管理者在计划、组织、领导、控制
时，考虑该利益相关群体的利益具有何种程度的关键意义；
ｄ．决定通过什么具体的方式管理外部利益相关群体关系。这一决策取决于外部利益相关群体的
关键程度以及环境的不确定性程度。利益相关群体越关键，环境越不确定，管理者越是需要依赖与利
益相关群体建立明确的伙伴关系。
【典型例题】
［名词解释］
１．组织文化（中山大学２０１２年考研、中南财大２００８年考研、华东理工２００７年考研）
参考答案：
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织
特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。其任务是努力创造这些共同的价值观念体
系、共同的行为准则。其特征包括：
①组织文化的核心是组织价值观；
②组织文化的中心是以人为主体的文化；
３６　
③组织文化的管理方式是以软性管理为主；
④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。
［简答题］
１．组织文化的功能是什么？（东北财大２００９年考研）
相关试题：组织文化的功能对组织文化的形成机制有怎样的影响？（东北财大２００７年考研）
参考答案（要点）：
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织
特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化使组织独具特色，区别于其他组
织。组织文化的功能主要包括：
（１）自我凝聚功能。培养员工的认同感与归属感。
（２）自我改造功能。改变旧有价值观，建立新的价值观。
（３）自我调控功能。组织共同价值观会逐渐渗透和内化为个人价值观，从而对个人形成无形的自我管制。
（４）自我完善功能。组织文化会随时间的发展而不断自我更新和优化，通过自身的良性循环，不
断推动组织本身的上升发展，同样，组织的进步也会进一步推动组织文化的完善和升华。
（５）自我延续功能。组织文化需要经过长期的组织实践、领导倡导和精心培育。
（６）激励功能。组织文化的激励着眼于整体的文化建设和人的不断完善，应将之提升到人创造文
化、文化塑造人的因果循环的高度来看待。
（７）辐射功能。大型企业的组织文化发展到一定程度，会不可避免地对社会产生影响。
２．当前，我国企业面临的外部环境正急剧变化，许多企业由于无法适应外部环境的变化而纷纷倒
闭破产。请以空调企业为例，结合当前实际情况，从具体环境和一般环境两个方面进行外部环境分
析。（中山大学２００９年考研）
参考答案：
（１）相关概念
①具体环境：包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实现组织目标直接相关的要素。
其构成要素主要包括顾客、供应商、竞争者和公众压力集团。具体环境对每一个组织而言都是不同
的，并随条件的改变而变化。
②一般环境：包括可能影响组织的广泛的经济条件、政治／法律条件、社会文化条件、人口条件、技
术条件和全球条件。其中，人口条件包括人口刚性特征的发展趋势，如性别、年龄、教育程度、地理位
置、收入、家庭构成等。与具体环境相比，这些领域的变化对组织的影响通常要小一些，但是管理者在
计划、组织、领导和控制时，必须考虑这些因素。
（２）具体分析
①具体环境
ａ．顾客；
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３７　
ｂ．供应商；
ｃ．竞争者；
ｄ．压力集团
②一般环境
ａ．经济条件；
ｂ．政治／法律条件
ｃ．社会文化条件
ｄ．人文条件
ｅ．技术条件
ｆ．全球条件
［论述题］
什么是利益相关群体？如何管理外部利益相关群体关系？（中山大学２０１２年考研）
相关试题：简述管理外部利益相关群体关系的步骤。（中国传媒大学２０１２年考研）
参考答案：
（１）对“利益相关群体”的理解
①利益相关群体是指组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。这些相关群体与组
织息息相关，或是组织行为对他们产生重大影响。反之，这些群体也可能影响组织。
②管理相关利益群体的重要性：
ａ．可以带来其他的组织成果，如环境变化可预测性的改善、更成功的创新、利益相关群体信任度
的提高和更强的组织柔性，从而减少变化所带来的冲击。业绩良好的公司管理者在制定决策时，往往
考虑所有重要的利益相关群体的利益。
ｂ．应该做的正确的事。即组织依赖这些外部群体作为投入（资源）的输入端，并作为输出（产品
和服务）的输出端，而管理者在决策和行动时，应当考虑他们的利益。
（２）企业管理外部利益相关者群体关系，应按以下四个步骤进行（要点）：
①确定谁是组织的利益相关群体。
②确定这些利益相关群体可能存在的特殊利益或利害关系是什么。
③确定每一个利益相关群体对于组织决策和行动来说的关键程度。
④决定通过什么具体的方式管理外部利益相关群体关系。
【本章小结】
本章主要讲述了组织文化和组织环境对管理者和组织的影响力。组织文化主要讲述了组织文化
的七个维度、两种分类，以及组织文化的形成、持续、传递途径和对管理者的影响。根据企业外部环境
对企业影响的直接和间接程度，又可分为具体环境和一般环境。环境中的利益相关群体与组织具有
密切的相互作用关系，管理好利益相关群体对组织的发展和绩效有着重要意义。
３８　
第四章　全球环境中的管理
【考情分析】
本章主要讲述全球环境及企业的全球化经营。在考研中，出题量不是很大，题型主要以选择题、
简答题为主。有时也会在案例分析题中涉及到，分值较低。
【章节概述】
１．１谁是所有者（较少涉及）
１．２你持有怎样的全球观（次要考点）
１．３理解全球环境（一般考点）
１．４全球化经营（重要考点）
１．５在全球环境中进行管理（重要考点）
【学习目的】
１．了解常见的全球观。
２．理解全球环境。
３．理解并掌握全球化经营的主要方式。
４．理解如何在全球环境中进行管理。
５．掌握霍夫斯泰德评价民族文化的四个维度。
６．理解评价民族文化的ＧＬＯＢＥ框架。
【理论体系】
三种全球观
民族中心论
多国中心论{
全球中心论
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
３９　
全球化经营
全球组织类型
１．跨国公司
２．多国公司
３．全球公司
４．跨国或无边界组织
５．







初始全球化组织
走向全球化类型
１．全球外购
２．出口和进口
３．许可证经营和特许经营
４．战略同盟
５．合资企业
６．









外国子公司
全球环境
法律———政治环
经济环境
１．经济体制
２．汇率
３．通货膨胀
４．





税收政策
































文化环境
文化评价框架
霍夫斯泰德文化评估框架
１．个人主义与集体主义
２．权力差距全球公司
３．不确定性规避
４．生活的数量与质量
５．







长期与短期导向性
ＧＬＯＢＥ文化评价框架
１．决断性
２．未来导向
３．性别差异
４．不确定性规避
５．权力差距
６．个人主义／集体主义
７．圈内集体主义
８．绩效导向
９．




























人性导向
４０　
【考点精讲】
考点一　谁是所有者
掌握全球环境变化特征的一个办法，就是考察一下某些熟悉的产品和公司的所有权最初是归属
哪一个国家。
考点二　你持有怎样的全球观
１．狭隘主义
狭隘主义是指仅仅用自己的眼光和观点来看世界，是一种自私、狭窄的世界观。具有狭隘偏见的
人认识不到人们具有不同的生活和工作方式，已成为许多在全球环境中工作的管理者的一大障碍。
２．三种全球观
（１）民族中心论
民族中心论是一种狭隘的观念，认为母国（公司总部所在国）的工作方式和惯例是最好的。持民
族中心论的管理者认为，外国国民不像本国国民那样具备最优经营决策所必需的技能、专业技术、知
识和经验。他们不放心让外国雇员掌握关键的决策权和技术。
（２）多国中心论
多国中心论认为，东道国（组织在母国之外经营业务的国家）的管理人员知道经营业务的最佳工
作方式和惯例。持多国中心论的管理者认为，国外的每一个运营单位都是不同的，也是难以了解的。
因而，这些管理者很可能给予这些国外机构独立经营的权利，并由外国雇员掌握决策权。
（３）全球中心论
全球中心论的核心是在全世界范围内选用最佳方式和最优秀的人才。持这种观念的管理者认
为，在目过的公司总部和各国工作机构具有全球观念是很重要的。根据全球中心论，应不受国际的限
制来寻找最佳方式和人选，从而实现用全球观考虑重大问题的决策。
图表４－１　总结了每一种全球观念的优点和缺点。
民族中心论 多国中心论 全球中心论
取向 母国取向 东道国取向 全球取向
优点
·结构比较简单
·广泛地了解外国市场和工作
环境
·熟悉全球事务的动力
·控制比较严密 ·东道国政府更多的支持 ·当地目标和全球目标的平衡
·鼓舞当地管理者的士气
·选用最优秀的人才和最佳工作方式，而
不受国籍之限
缺点
·管理比较无效 ·重复性工作 ·很难实现
·缺乏灵活性 ·低效率
·管理者必须同时具备当地知识和全球
知识
·社会和政治力量的强烈
反对
·因过于关注当地传统而难以维
护全球目标
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
４１　
　　考点三　理解全球环境
１．区域性贸易联盟
主要包括：欧盟（ＥＵ）、北美自由贸易协定（ＮＡＦＴＡ）、东南亚国家联盟（ＡＳＥＡＮ，简称东盟）、南亚
地区合作联盟（ＳＡＡＲＣ）等。
２．世界贸易组织
世界贸易组织（ＷＴＯ）成立于１９９５年，由关贸总协定（ＧＡＴＴ）发展而来，目前是惟一制定国际间贸
易规则的全球化组织。其成员包括１４９个成员国和３２个观察国（在规定的时间范围之内，它们必须
申请成为成员国）。它以各种各样的贸易协定为核心，这些协定由世界上的贸易国家协商达成并签署
认可。ＷＴＯ的目标是帮助企业（进者或出者）开展业务。
考点四　全球化经营
１．不同类型的全球组织
（１）跨国公司
跨国公司是一个广泛的用词，它用来描述任一或所有类型的在多国维持经营的国际性公司。
（２）多国公司
多国公司是指把管理权和决策权下放给东道国的跨国公司。这种类型的组织并不是复制本国的
成功经验来管理国外的运营单位，而往往是在每个国家雇佣当地人员来经营，并且根据该国独有的特
征指定适当的营销战略。这一类型的全球组织反映了多国中心论。
（３）全球公司
全球公司是指把管理权和其他决策权都集中在母国公司中的跨国公司。这些公司把世界市场看
做一个整体，它们关注的是如何实现全球化的效率。
（４）跨国或无边界组织
跨国或无边界组织是指通过消除那些产生人为地理界限的结构划分来走向全球化的组织。无边界组
织采用全球中心论来处理全球业务，是组织在提高其全球竞争市场上的效率和有效性的一种尝试。
（５）初始全球化组织
初始全球化组织是指那些从一开始就选择实行全球化的企业。这些公司（又称新的全球企业）调
拨主要资源（材料、人员、资金）在多国开展业务，它们可能在国际商务中继续发挥更重要的作用。
２．组织如何走向全球化
在组织走向全球化的过程中，组织应根据开展全球业务所处的阶段选择不同的方式（见图表４－２）。
图表４－２　组织如何走向全球化
４２　
（１）全球外购
在全球化的初始阶段，管理者采用的是不需要大量资金投入就可以进入国际市场的方式。在这
一阶段，公司可能采取全球外购的方式开始全球经营，即从国外购买最廉价的材料和劳动力。
（２）出口和进口
全球外购之后，管理当局进入国际市场的方式是将产品出口到其他国家———即在国内制造产品，
并将产品销往国外。这是走向全球化的被动的第一步。此外，一个组织最初也可能采用进口产品的
方式来走向全球化，即把海外制造的产品销往国内。出口和进口都只是成为全球企业的萌芽阶段，所
涉及的投资和风险都是最小的。
（３）许可证经营和特许经营
在进行全球化经营的初级阶段，管理者可以采用许可证经营和特许经营这两种相似的方式。它
们都是通过一次性支付或按销售提取一定费用，从而给予其他组织商标、技术或产品规范的使用权。
二者的区别在于：许可证经营（ｌｉｃｅｎｓｉｎｇ）主要用于为其他公司生产和销售产品的制造业组织，而
特许经营（ｆｒａｎｃｈｉｓｉｎｇ）用于使用其他公司的名牌货经营理念的服务业组织。
（４）战略同盟
战略同盟是一个组织与外国公司建立的伙伴关系，双方在开发新产品或组建生产机构时共享资
源和知识。同盟双方共担风险，共享收益。
（５）合资企业
合资企业是一种特殊的战略同盟，即双方为了某个企业目标，一致同意成立一个自主经营、独立
的组织。相对于公司自己独立投资来说，这种伙伴关系为公司的全球竞争提供了一种快速、低成本的
方式。
（６）外国子公司
管理当局可以通过建立外国子公司———自主经营而又独立的生产机构或办事处———在国外直接
投资。这一子公司可以按照多国公司（国内控制）、全球公司（集中控制）的方式进行管理。这种形式
投入的资源最多，面临的风险也最大。
考点五　在全球环境中进行管理
１．法律———政治环境
法律———政治环境并非只有不稳定或者具有革命性才会引起管理者的注意，事实上另一国家社
会及政治体系与本国的差异才是最重要的。管理者如想了解其经营中的约束及存在的机会，就需要
认识这些差异。
２．经济环境
（１）经济体制。在市场经济中，资源主要是由私营企业所掌握和控制。在计划经济中，经济决策
由中央政府决定。事实上，没有一种经济是纯市场或纯计划的。
（２）汇率。一个全球化公司的利润会受本国货币及其经营所在国货币的币值的影响而发生剧烈
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
４３　
的变化。一国货币任意幅度的升值都能影响管理者的决策和公司的利润水平。
（３）通货膨胀。通货膨胀意味着产品和服务价格持续上升。同时，它还会影响利率、汇率、生活成
本和对国家政治经济体制的总体信任。
（４）不同的税收政策。国与国之间的税收规则不尽相同。管理者需要了解他们经营所在国的各
种税收规则的实践知识，从而将其公司的全部纳税义务减至最少。
３．文化环境
民族文化是指一个国家的居民共有的价值观，这些价值观塑造了他们的行为以及他们看待世界
的方式。民族文化对员工的影响要大于组织文化的影响。
４．霍夫斯泰德评估文化的框架
（１）个人主义与集体主义
个人主义是个人倾向于个人行动而不是作为群体成员行动的程度。在个人主义社会中，人们只
关心自己与直系亲属的利益；集体主义以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中，人们希望
群体中的其他人（诸如家庭或一个组织）在他们有困难是帮助并保护他们。
（２）权力差距
权力差距是指衡量社会接受机构和组织内权力分配不平等程度的尺度。一个权力差距大的社会
接受组织内权力的巨大差别，员工对权威显示出极大的尊敬。称号、头衔及地位是极其重要的。相
反，权力差距小的社会尽可能淡化不平等。上级仍拥有权威，但员工并不惧怕或敬畏老板。
（３）不确定性规避
不确定性规避描述的是人们承受风险和非例行情况的程度。
在不确定性规避程度低的社会中，人们或多或少都会对风险泰然处之。他们相对来说更能容忍
不同于自己的行为和意见，因为他们并未感受到威胁。
在不确定性规避程度高的社会中，人们感到自己受到了不确定性和模糊性的威胁，并感到高度焦
虑，具体变现为神经紧张、高度压力和进取心。
（４）生活的数量与质量
有的民族文化强调生活的数量，其特征表现为过分自信以及追求金钱和物质财富。有的民族文
化则强调生活的质量，这种文化重视人与人之间的关系，并表现为对他人幸福的敏感和关心。
（５）长期与短期导向性
长期与短期导向性考察的是一个国家对生活与工作的取向。
在长期导向性文化中，人们期待未来，重视节约和持之以恒。而且，在这种文化中，休闲时间并不
是那么重要，人们相信生命中最重要的事件将在未来发生。
短期导向性重视过去和现在，强调尊重传统和履行社会义务。休闲时间很重要，而且人们相信生
命中最重要的事情发生在过去或现在。
５．评价文化的ＧＬＯＢＥ框架
４４　
（１）区分民族文化的几个维度
①决断性。指一个社会鼓励人们能吃苦耐劳、勇敢面对、果断和提高竞争力的程度。这实质上就
是霍夫斯泰德的生活的数量为度。
②未来导向。指一个社会鼓舞和奖励诸如计划、投资未来和推迟分红等以未来为导向的行为的
程度。这实质上就是霍夫斯泰德的长期／短期导向性。
③性别差异。指一个社会充分重视性别角色差异的程度。性别角色差异可以通过女性的地位高
低和所承担的决策责任的大小来衡量。
④不确定性规避。与霍夫斯泰德的描述相似，ＧＬＯＢＥ团队把这个维度定义为一个社会依靠社会
规则和程度减少未来事件不可预见性的程度。
⑤权力差距。表示一个社会的成员接受权力分配不平等的程度。
⑥个体主义／集体主义。指为社会制度鼓励个人融入组织或社会团体的程度。
⑦圈内集体主义。与关注社会制度相比，这个维度是指一个社会的成员以其小团体成员而自豪
的程度，像他们的家庭、交际圈、做工作的组织。
⑧绩效导向。指一个社会鼓舞和激励群体成员改进并取得杰出绩效的程度。
⑨人性导向。指一个社会鼓舞和激励个人对他人公平、无私、宽容、关爱和友善的程度。这与霍
夫斯泰德的生活与质量维度相似。
（２）评价：ＧＬＯＢＥ研究项目给管理者提供了其他信息，帮助他们识别和管理文化差异。它知识拓
展了霍夫斯泰德的工作，并没有取代他。ＧＬＯＢＥ研究项目证明了霍夫斯泰德的五个维度仍然有效，
但它同时也增添了一些新的文化维度，提供了关于民族文化特征的新描述。
６．当今世界的全球管理
世界正在大力推进全球化进程，维护者也称赞全球化所带来的经济和社会利益。但全球化运作
所必需的开放性带来了很多挑战。对于管理者而言，更严峻的挑战是根深蒂固的强大的文化差异，包
括习俗、历史、宗教信仰和价值观。
管理者要在全球环境中成功进行管理，需要异于常人的敏感度和判断力，同时，必须调整他们的
领导风格和改变领导方式。
【典型例题】
［选择题］
１．以下哪一个不是霍夫斯泰德（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ）识别民族文化的维度？（　　）（中山大学２００９年考研）
Ａ．权力差距　　　　　　　　　　　　　Ｂ．不确定性规避
Ｃ．宗教信仰 Ｄ．个人主义与集体主义
【答案】　Ｃ
【解析】　霍夫斯泰德的文化评估框架主要包括：
①个人主义与集体主义；
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１１　
（１）计划和控制相互依赖。没有计划，控制就成了无本之木，同时控制又是计划得以实现的保证，
没有控制，计划就等于一纸空谈。计划越明确、全面和完整，控制工作就越好进行，效果也就越好；而
控制越准确、全面和深入，就越能保证计划的顺利执行，并能更多地反馈信息以提高计划的质量。控
制好比是汽车驾驶员的方向盘，它把组织、人员配备、领导指挥职能与计划设定的目标连接在一起，在
必要时，它能随时启动新的计划方案，使组织运行的目标更加符合自身的资源条件和适应组织环境的
变化。
（２）计划为控制提供衡量的标准。一般在一个完整的计划程序中选出众多关键点，把处于关键点
的工作预期成果作为控制标准。但不能完全用计划来代替标准进行控制。在一个组织中，各部门或
单位要对其成员及全部工作编制计划（有砦计划可能并未落实到文字上），各层次管理者在此基础上
汇总、协调，编制出纵向管理计划。组织中的计划各种各样，而各种计划在详尽程度和复杂程度上又
各不相同。如果直接用计划作为控制标准并对全部计划内容进行控制，会使控制工作因缺乏规范化
而产生混乱，管理者也没有那么多的时间和精力，结果会降低控制效果。
（３）一切有效的控制方法首先就是计划方法。如预算、政策、程序和规则等，选择控制方法和设计
控制系统时必须要考虑到计划本身的特点。
（４）计划工作本身也必须要有一定的控制。如对计划的程序、计划的质量等实施控制，控制工作
本身也必须要有一定的计划，如对控制的程序、控制的内容等，都必须进行一定的计划。
（５）在实际管理过程中，很难区分出计划与控制哪个是开始、哪个是结束。控制可以说既是一个
管理工作过程的终结，又是一个新的管理工作过程的开始。而且，计划与控制工作的内容还常常相互
交织地联系在一·起。本质上，管理工作就是由计划、组织、领导、控制等职能有机地联系而构成的一
个循环的过程。
２．在控制过程中，控制被划分为事前控制、事中控制和事后控制三个阶段。试以交通安全管理为
例，交通管理部门应该怎样加强交通安全控制以防止交通事故的发生。（中山大学２００９年研）
答：控制是指对各项活动的监视，从而保证各项行动按计划进行并纠正各种显著偏差的过程。控
制可以划分为事前控制、事中控制和事后控制三个阶段。以交通安全管理为例，分析交通管理部门应
该采取下列交通安全控制以防止交通事故的发生：
（１）从事前控制方面来说，交通管理部门应该制定好全面而严格的交通法则，对于可能出现的交
通事故进行全面的分析，并且对于处罚的措施要明确的规定，通过严厉的惩罚来规范司机的行为。
（２）从事中控制方面来说，在交通运行中，交通管理部门应该认真指挥，通过直接观察的方式积极
疏导各种问题存在的隐患，尽最大的能力处理可能发生交通事故的可能性。发现问题要及时纠正，虽
然在实际行动与管理者作出反应之间肯定会有一段延迟时间，但这种延迟是非常小的。
（３）从事后控制方面来说，一旦发生了交通事故，交通管理部门应该及时处理，并且全面地分析发
生交通事故的原因，对于违章的行为按照相应的规则制定进行严厉的惩罚。如果出现新的交通事故
类型，应给及高度地重视，并且备好案，写进相应的规则制定中。另外，做好事后教育与宣传工作，及
２１２　
时地告诫市民，做好以后的防范工作。
【本章小结】
本章主要讲述了控制的定义、控制过程、组织绩效的监控等内容。其中在控制的定义部分，主要
讲述了控制的类型和控制的重要性；制定衡量标准－比较偏差－采取行动是控制过程的三步骤；在监
控组织绩效部分，主要讲述了前馈／同期／反馈控制、财务控制、平衡积分卡、信息控制和标杆比较等控
制工具。最后讲述了当前控制过程中面临的问题，其中文化差异控制、顾客交互控制、公司治理等内
容需要重点理解。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１３　
第十九章　运营及价值链管理
【考情分析】
本章主要讲述了运营管理理论和价值链管理理论。在研究生考试中，主要以选择题、名词解释、
简答题、论述题为主。
【章节概述】
１．１什么是运营管理（一般考点）
１．２价值链管理（重要考点）
１．３当前运营管理的问题（一般考点）
【学习目的】
１．了解运营管理的含义及作用。
２．定义价值和价值链管理。
３．描述价值链管理的目标。
４．理解成功价值链管理的要求。
５．了解价值链管理的优点和障碍。
【理论体系】
运营管理的重要性
涵盖服务业和制造业
管理生产率{
对组织进行成功的竞争具有战略作用
价值链管理
价值链管理的目标：围绕客户需求，创造价值链战略
价值链管理的要求
协调与合作
技术投资
组织过程
领导
员工／人力资源









组织文化和态度
实施价值链管理的优点
优化采购
改进物流
改进产品的开发





加强顾客订单的管理
实施价值链管理的障碍
组织障碍
文化态度
能力要求


























人员
２１４　
【考点精讲】
考点一　运营管理及其重要性
１．运营管理及其重要性
（１）运营管理（ｏｐｅｒａｔｉｏｎｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）是指将原材料等资源变成销售给顾客的最终产品和服务的
转换过程中的设计、运营和控制。
（２）运营管理的重要性：
①运营管理涵盖服务业和制造业；
②运营管理对于有效和高效率地管理生产非常重要；
③运营管理对于组织进行成功的竞争具有战略作用。
２．服务业和制造业
（１）制造型组织（ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｍｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ）。它生产有形产品。在这种类型的组织中很容易看
到运营管理过程是如何运作的，原材料最终会变成看得见的有形产品。
（２）服务型组织（ｓｅｒｖｉｃｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ）。其转换过程相对于制造型组织不那么明显，它们生产的
是以服务形式出现的无形输出。在世界上大多数工业化国家中服务经济占主导地位。
３。管理生产率
（１）生产率（ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ），是指产出的所有产品或服务除以得到这些产出所需的全部投入。高生
产率可以带来经济增长与发展，提高生产率是每一个组织的首要日标。
（２）爱德华。戴明的１４条原则：生产率是一个由人员和运营组成的变量。爱德华－戴明指出：不
是工人而是管理人员才是提高生产率的主要源泉。他概括了提高生产率的１４个
要点（见图表ｌ９－１）。
高生产率不可能单独产生于好的“人事管理”。一个真正有效的组织通过使人员成功地与运营系
统合为一体，来实现生产率的最大化。
４．运营管理的战略作用
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１５　
运营管理是建立和维持全球领先的组织总体战略中的一部分。
考点二　价值链管理
１．什么是价值链管理
（１）价值（ｖａｌｕｅ）
价值是指行为的特征、特性或属性，以及顾客愿意放弃资源来换取的产品或服务的任何内容。价
值是通过将原材料和其他要素转变成最终顾客在特定时间、特定地点、以特定方式需要的产品和
服务。
（２）价值链（ｖａｌｕｅｃｈａｉｎ）
价值链是指从原材料加工到产成品到达最终颐客手中的过程中，所有增加价值的步骤所组成的
全部有组织的一系列活动。完整的价值链接能包括从供应者的供应者到顾客的顾客所有部分。
（３）价值链管理（ｖａｌｕｅｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）
价值链管理是指管理关于在价值链上流动的产品的有序的相互关联的活动和信息的全部过程。
和供应链相比，供应链管理是内部导向的，它主要集中在资源流进组织的效率，而价值链管理是
外部导向的，主要集中在不仅是流进组织的资源而且还有流出组织的产品和服务。此外，供应链管理
是效率导向的（它的目标是降低成本使组织更加多产），而价值链管理是效益导向的，它的目标是为顾
客创造更高的价值。
２．价值链管理的目标
在价值链管理中，最终客户掌握着权力，他们定义什么是价值以及怎样制造和提供。
价值链管理的目标是创造一个价值链战略，这个战略是为了满足和超越客户的需要和欲望，达成
链中成员间的充分无缝整合。一个好的价值链可以使链中各成员像团队那样工作，每个成员都为全
部过程增加相应的价值。
３．价值链管理的要求
图表１９－２总结了成功价值链管理的六个主要条件：协调与合作、技术投资、组织过程、领导、员
工、组织文化和态度。
（１）协调与合作
为了实现价值链的目标，价值链中的各企业，必须加强合作关系。要建立协调与合作，需要分享
２１６　
信息，而且必须非常灵活。相互分享信息并且对这些信息进行分析，需要价值链中各成员更多开放的
沟通。
（２）技术投资
大量的信息技术投资，可以重新构造价值链，从而可以更好地为最终客户服务。
（３）组织过程（ｖａｌｕｅｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）
价值链管理需要从根本上改变组织过程一组织运行的方式。经理人员必须非常客观地对公司从
开始到最后的组织过程进行评估，主要考察组织的核心能力，即主要技术、能力和资源，以便决定在哪
里增加价值。
关于组织过程的变革，可以得出如下三个结论：
①需要加强与客户和供应商的联系，从而更准确地对需求进行预测；
②特定功能的实现需要价值链中的各成员相互合作。这种合作可能要延伸到相互分享雇员；
③需要新的方法来评估价值链中各种各样错综复杂的工作的开展情况。
（４）领导
①没有强有力的领导，价值链管理是不可能成功的。从组织的高层到底层，经理人员都要支持、
促进、加强价值链管理的各种工作与活动。
②管理人员必须列出组织价值链管理中所包括的期望。这些工作最好是从组织的任务书开始，
这个任务书应该包括组织为客户鉴别、捕捉、提供尽可能高的价值的承诺。
③管理者应该清楚地预期每个员工在价值链中所扮演的角色。
（５）员工／人力资源
员工是企业最重要的资源。实现价值链管理要求的三个灵活的人力资源管理途径是：职务设计、
有效的招聘、持续的员工培训。
①在一个价值链管理的组织中，灵活性是职务设计的关键特征。职务设计要围绕着为客户创造
和提供价值的工作流程来进行。另外，仅有设计灵活的工作是不够的，还需要有灵活的员工。
②组织的招聘工作要能甄别出那些有更强学习和适应能力的员工。
③为了满足灵活性的需要，需要有一大笔投资进行持续不断的员工培训。
（６）组织文化和态度
拥有一个支持性的组织文化和态度非常重要。这种组织文化和态度包括分享、合作、开放、灵活、
相互尊重和信任，存在于内外部合作者中。
４．实施价值链管理的优点
价值链管理有四个优点，即优化采购，改进物流，改进产品的开发，加强顾客订单的管理。
５．实施价值链管理的障碍
管理人员必须克服价值链管理过程中遇到的障碍，包括组织障碍、文化态度、能力要求以及人员
（见图表１９－３）。
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１７　
（１）组织障碍
组织障碍是管理人员最难对付的障碍。这种障碍包括相互间拒绝或不愿意分享信息，不愿意改
变原有地位状态和对安全的考虑：
（２）文化态度
不适应的文化态度，特别是信任和控制方面，也会成为实施价值链管理的重大障碍。
信任是非常两难的一个问题，相互失信和过于信任都是不利的。组织要有效率，价值链中的成员
就必须相互信任。
任何组织都非常容易被窃取知识产权，而这些知识产权（ｉｎｔｅｌｅｃｔｕａｌｐｒｏｐｅｒｔｙ）正是组织能达到高
效率和高效果运行所依赖的东西。公司应该通过相互了解对方的运行以及谨慎地对待知识产权来将
这种窃取的可能性降到最低。
当组织内部和外部成员达成合作以后，每个成员仍旧掌握着客户价值内容，他们需要达到怎样的
客户价值，以及什么样的分销渠道是重要的等方面的控制权。
（３）能力要求
价值链成员必须要满足许多方面的能力要求，其中的许多能力都很难提高或达到。
（４）人员
①灵活性是关键。没有组织成员坚定不移的承诺和履行，价值链管理是不可能成功的。如果员
工不愿意或者拒绝变得灵活，那么，组织便无法在环境发生变化之后作出灵活的反应。
②管理者需要激励员工时间和精力上的付出，实现高水平的努力。
③缺乏有经验的管理人员带领组织实现价值链管理。
考点三　当前运营管理的问题
１．运营管理中技术的作用
竞争给组织带来了巨大的压力，组织的生产活动要反应灵活。技术可以使生产者有效地控制成
本，特别是在检修、远程诊断方面，而且还可以有效利用节约的成本。
技术的运用也使管理者认识到，运营管理不再是传统观念中的制造产品那样简单了，取而代之的
是，组织中的各种活动协同合作，共同来寻找解决客户的办法。
２．质量领先
质量（ｑｕａｌｉｔｙ）是指产品或服务的很可靠的能达到预期要求与满足客户期望的一种能力。图表
２１８　
１９－４中列出了关于质量的几种维度。
要达到质量领先，就必须首先考虑这几个问题：计划、组织、领导、控制。
（１）质量计划
管理人员必须有质量管理的目标和战略，而且要计划、达到这些目标。这些目标可以将每个员工
的注意力都集中在非常客观的质量标准上。
（２）为质量而组织和领导
当组织员工开始进行提高质量的工作时，管理人员最重要的工作就是最有效地组织和领导员工。
那些在提高质量方面取得显著成果的组织，一般都是通过两种人员方式达到：程序化的工作组和自我
领导或称赋予权力的工作组。提高质量的活动主要依靠受过良好训练的、灵活的、被授权的员工。
（３）质量控制
如果不对工作过程进行监督和评估，提高质量管理是不可能的，不管它包括存货管理、合格率、原
材料加工，还是其他的管理领域，质量控制都是很重要的。
３．质量目标
（１）ＩＳ０９０００
ＩＳ０９０００是国际标准化组织建立的一组质量管理标准，是为了更好地使产品满足客户的需要。
该标准包括了从合同审查、产品设计到产品提供的所有活动。ＩＳ０９０００已经成为在国际市场上公认
的评估公司质量的标准。ＩＳ０９０００认证是进军国际市场的先决条件，获得ＩＳＯ９０００认证证明该企业的
质量运行管理很到位。
（２）六西格玛
六西格玛由摩托罗拉公司普及，是指这样一个质量标准，即产品的不合格率不高于百万分之三点
四。σ是统计学家用来定义正态分布曲线下的标准偏差的希腊字母，σ的个数越多，偏离均值的数量
就越少一一次品越少。在一个Ｃ范围中大约有２／３的非次品数量，在两个σ范围中大约有９５％的非
次品数量，在六个σ范围中，你几乎找不着发生次品的个体数量，即接近零次品率。
质量认证目标一定要由具体的工作过程和运营体系来实现。只有这样才能满足客户的需要，才
能给员工提供一种持续提高产品质量的工作方式。
真正的利益是必须在质量提高活动中产生的，即质量认证目标一定要由具体的工作过程和运营
罗宾斯《管理学》考点精讲及复习思路
２１９　
体系实现，只有这样，组织才能满足客户的需要，才能给员工提供一种持续提高产品质量的工作方式。
４．批量定制（ｍａｓｓｃｕｓｔｏｍｉｚａｔｉｏｎ）
批量定制可以为顾客在他们希望的时间和地点、以他们希望的方式提供产品。批量定制要求方
法灵活并持续地与顾客交流。对于这两者而言，技术都发挥了重要的作用。
【典型例题】
［简答题］
１．价值链管理（Ｖａｌｕｅｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）与供应链管理（Ｓｕｐｐｌｙｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）（中山大学２００７年研）
答：供应链管理（Ｓｕｐｐｌｙｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）是指在满足一定的客户服务水平的条件下，为了使整
个供应链系统成本达到最小而把供应商、制造商、仓库、配送中心和渠道商等有效地组织在一起来进
行的产品制造、转运、分销及销售的管理方法。供应链是价值链的一个重要部分，价值链管理包含了
供应链管理，比供应链管理的范围更大。
价值链管理（ｖａｌｕｅｃｈａｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）是指管理关于在价值链上流动的产品的有序的相互关联的
活动和信息的全部过程。和供应链相比，供应链管理是内部导向的，它主要集中在资源流进组织的效
率，而价值链管理是外部导向的，主要集中在不仅是流进组织的资源而且还有流出组织的产品和服
务；供应链管理是效率导向的（它的目标是降低成本使组织更加多产），而价值链管理是效益导向的，
它的目标是为顾客创造更高的价值。
［论述题］
１．什么是价值链管理？成功的价值链管理的六个条件是什么？（中山大学２００９年研）
相关试题：简述价值链管理六要素。（北师大２００８年研）
答：（１）价值链管理是指管理关于在价值链上流动的产品的有序的相互关联的活动和信息的全部
过程。价值链管理的好处在于：
①提高了客户服务水平；
②节约成本和提高交货速度；
③产品或服务质量的提高；
④有利于降低存货；
⑤后勤管理提高；
⑥销售量提高；
⑦市场份额增加。
（２）成功价值链管理的六个主要条件
①协调与合作。为了实现价值链的目标，即满足和超越客户的需要和欲望，价值链中各成员之间
的合作就非常必要，必须加强合作关系。价值链中的各成员必须认识到哪些客户需要的价值他们并
没有提供。价值链中的各企业，要建立协调与合作，需要分享信息，而且必须非常灵活。
②技术投资。相互分享信息并且对这些信息进行分析，需要价值链中各成员更多开放的沟通。
２２０　
如果不进行大量的信息技术投资是不可能成功的。大量的信息技术投资，可以重新构造价值链，从而
可以更好地为最终客户服务。
③组织过程。价值链管理从根本上改变了组织过程———组织运行的方式。当经理人员决定利用
价值链管理来运行时，旧的组织过程便不再适合了。经理人员必须非常客观地对公司从开始到最后
的组织过程进行评估，主要考察组织的核心能力，即主要技术、能力和资源，以便决定在哪里增加
价值。
④领导。没有强有力的领导，价值链管理是不可能成功的。从组织的高层到底层，经理人员都要
支持、促进、加强价值链管理的各种工作与活动。管理人员必须高度关注什么是价值，怎样才能提供
这种价值，为提供这种价值必须做出什么努力。如果没有组织领导对于价值的高度关注，是不可能形
成一种高度聚焦于价值提供的文化的。
⑤员工。员工是企业的最重要的资源。没有员工，就不可能进行产品生产和提供服务，事实上，
也就不存在有组织的努力来达到共同目标。所以，毋庸置疑，员工在价值链管理中充当着非常重要的
角色。实现价值链管理要求的三个灵活的人力资源管理途径是：职务设计、有效的招聘和持续的员工
培训。
⑥组织文化和态度。拥有一个支持性的组织文化和态度是非常重要的。通过对于供应链管理广
泛的描述，可以看出成功运行价值链管理所需要的组织文化和态度。这种文化和态度包括分享、合
作、开放、灵活、相互尊重、信任。这种文化和态度不仅存在于内部合作者，还存在于外部合作者。
【本章小结】
本章主要讲述了运营管理理论和价值链管理理论。运营管理主要讲述了其含义及其对企业的战
略作用；价值链管理理论首先定义了价值和价值链管理，比较了价值链与供应链的区别，并重点讲述
了价值链管理的目标、要求、优点和障碍。最后讲述了当前运营管理面临的问题。